Stolthed og værdighed: En revolution blæser over ældreområdet

Hun så helt forvirret ud, den ældre kvinde, da hendes voksne barnebarn ankom til hendes lejlighed midt på dagen. Lige inden, han var trådt ind ad døren, var to hjemmeplejere dukket op for at hjælpe hende med hendes medicin. Om formiddagen havde der været en anden – eller var der måske to, funderede hun? – for at hjælpe hende med vask og støttestrømper. 

Og mens barnebarnet sad hos hende og drak en kop kaffe, dukkede der to nye medarbejdere fra kommunen op. De havde en kørestol med, som familien havde søgt om og fået bevilget efter kvindens seneste fald. Det viste sig imidlertid, at kørestolen var for bred til dørkarmene – og så forlod de to medarbejdere den trange lejlighed igen med kørestolen. Det gjorde ikke kvindens forvirring mindre.

Situationen fra lejligheden ligger år tilbage, men var typisk for kvindens hverdag dengang. Hun var på det tidspunkt over 90 år. Hun var ikke dement, men havde fået sværere ved at følge med, og det var bestemt ikke blevet bedre af at både hørelse og syn svigtede hende. Hun var efter endt genoptræning kommet tilbage til den lejlighed, hvor hun havde boet i over 30 år, og det kommunale system og børn og børnebørn gjorde, hvad de kunne for at understøtte hendes hverdag. Familien kom hver dag – og fra kommunens side sendte man al den hjælp, man kunne. 

Men mængden af forskellige ansigter, der dukkede op, hjalp ikke på kvindens ro og mentale balance. Hun mistede overblikket over, hvem der kom og hvad de skulle. Selv jeg de voksne børn og børnebørn blev forvirrede. Som den dag eftermiddag, hvor lejligheden føltes oversvømmet af kommunale medarbejdere, kørestole og forskellige funktioner. Og barnebarnet har den dag i dag svært ved at slippe billedet af kvindens fortabte ansigt midt i den foretrukne lænestol med de store øreklapper. Selvom hun på ingen måde var en lille dame, så så hun helt lille ud, som hun sad dér og forsøgte at finde ud af, hvem der var hvem.

Det her kunne handle om en hvilken som helst ældre medborger i en hvilken som helst gennemsnitlig kommune for en årrække siden. 

For nærmeste pårørende var det hårdt at se, hvordan den ældre kvinde mistede overblikket og blev mere og mere utryg. 

For kvinden var det ydmygende. Hun følte sig både udstillet og fortabt. 

Og for de kommunale medarbejdere, der kom i lejligheden, må det have været stressende at få enderne til at hænge sammen, samtidig med at der skulle bruges tid på at fortælle kvinden og hendes pårørende, hvad der nu skulle ske og hvem, de var. Alle har formentlig tænkt, at det burde være anderledes. 

Sygefravær og rekrutteringsproblemer

Baggrunden for den nye måde at organisere hjemmeplejen på, skal findes i en række bekymrende faktorer. Ældreområdet stod – og står til dels – med en række voldsomme udfordringer, både på medarbejdersiden og på borgersiden. Opkald til Kommunernes Landsforening (KL), de kommunalt ansattes fagforening, FOA, og VIVE, Det Nationale Forskningscenter for Velfærd bekræfter den tendens. 

Samstemmende tales der om udfordringer med stigende sygefravær blandt medarbejderne, om mistrivsel hos de ansatte og om rekrutteringsvanskeligheder. Også blandt borgerne – og deres pårørende – havde der bredt sig en stemning af mismod. Som i den ældre kvindes lejlighed, da de kommunalt ansatte vrimlede ind. 

Sat på spidsen var følelser som værdighed og stolthed alvorligt udfordret. Det gjaldt især værdigheden hos borgerne, der følte sig klemt, presset og stresset, men det gjaldt også værdigheden og den faglige stolthed hos de mange kommunalt ansatte, der er ansat på ældreområdet og som i bund og grund er oprigtigt dedikeret til det. 

Men hvordan kunne man få vendt den udvikling? Hvordan fandt man frem til værktøjerne i den stille revolution, der nu glider hen over det kommunale landskab? I første omgang kom inspirationen fra Holland fra en privat hjemmeplejeorganisation ved navn Buurtzorg, der havde udviklet nogle helt særlige måder at levere velfærdsydelser til de hollandske ældre. Det kaldes over en bred kam for Buurtzorgmodellen. 

Rækken af kommunalpolitiske delegationer, der rejste til Holland for at blive klogere på perspektiverne i Buurtzorg blev længere og længere. Og i Danmark begyndte aktørerne på det kommunale arbejdsmarked og i det kommunalpolitiske system at eksperimentere og vidensdele.

De små teams

Centralt i Buurztorg-modellen står organiseringen af ældreplejen i små selvstyrende teams med max. 12 ansatte; sygeplejersker, social- og sundhedsassistenter og social- og sundhedsmedarbejdere. 

Målet er at skabe en større kontinuitet og fleksibilitet i arbejdet; medarbejderne skal selv organisere deres arbejde, deres ugerytme og deres fordeling af ressourcerne på de borgere, som det pågældende team skal besøge. Det er en udfordring af det stramme kommunale hierarki, den stramme ledelsesstruktur og de stramme kørselslister. 

Hos borgerne er gevinsten et større overskud hos de medarbejdere, der kommer i hjemmet, samt en større genkendelighed og gennemsigtighed – og dermed større tryghed. Det er de samme medarbejdere, der kommer, og dialogen med borgerne øges. Det styrker borgernes fornemmelse af at deres behov er i centrum. 

Og så er der den bundlinje, der altid skeles til og refereres til. Tidligere handlede det om, hvordan effektiviseringen af velfærdssystemet kunne forbedre bundlinjen; hvor hurtigt kunne medarbejderne løbe og hvor mange borgere kunne de nå i løbet af en dag? 

Modet til at sætte medarbejderne fri

Selvom man fra dansk side normalt sammenligner sig med et land som Holland, så er der et par løftede pegefingre i forhold til at implementere Buurtzorg-modellen 1:1 i Danmark. 

”Det er meget vigtigt at huske på, at Holland har indrettet sit velfærdssystem på en helt anden måde end Danmark,” siger Karen Lorenzen. Hun er direktør i forandringsbureauet Operate, der arbejder med forskellige både private og offentlige aktører i brydningstider. Operate har været en aktiv medspiller i den vidensdeling, der har fundet sted mellem blandt andet landets kommuner, KL og FOA i forhold til den nye, revolutionerende måde at organisere ældreplejen på. 

Operate har blandt andet faciliteret ældretopmøde samt faglige netværk af varierende størrelser, hvor kommunerne og andre interessenter, igen også KL og FOA, har kunne udveksle erfaringer på området. 

Operate har også været en aktiv medspiller i det det tværfaglige projekt Fremfærd, der er et samarbejde mellem de forskellige parter på det kommunale arbejdsmarked om at udvikle velfærdssamfundets kerneopgaver. Én af søjlerne i Fremfærd-samarbejdet er netop ’Ældre og sundhed’, hvor diskussionerne om blandt andet Buurtzorg har fundet sted.

”Holland har opbygget sit velfærdssystem som et privat forsikringssystem. Det er radikalt anderledes end det offentlige – og på ældreområdet kommunale – velfærdssystem i Danmark. Derfor kan man ikke bare overføre tankerne og praksissen i Buurtzorg direkte til det danske system, hvor ældre- og hjemmeplejen organiseres i kommunalt regi,” fortsætter Karen Lorenzen. 

”Derfor har det været vigtigt at understrege, at de store ændringer, vi ser på ældreområdet i kommunerne over hele landet i dag er inspireret af Buurtzorg, men ikke er Buurtzogmodellen 1:1,” siger hun.

Haderslev Kommune er en af de kommuner i Danmark, der først begyndte at arbejde med Buurtzorgmodellen og faktisk i første omgang bestræbte sig på at implementere den nærmest 1:1. I dag arbejdes der stadig små, selvstyrende teams, men i det kommunale haderslevske system er man i gang med at justere, så det passer bedre til en dansk, kommunal struktur.

”Buurtzorg er en klar udfordring af den kommunale struktur i forhold til ledelse og selvstyre,” siger Martin Sandberg Buch, der er projektchef i VIVE og som i årevis har arbejdet indgående med de nye måder at organisere hjemmeplejen på og blandt andet er medforfatter på den store evaluering, der er på vej.

”Derfor kan den ikke overføres direkte i en dansk kontekst, men den kan i den grad inspirere til at gøre tingene anderledes. For det kommunale system handler det om at omfavne frisættelsestanken; altså at tillade sig at overlade meget at styringen til de enkelte teams. Hvor meget der så forvaltningsmæssigt og juridisk kan lade sig gøre, skal tilpasses den kommunale og nationale kontekst.”

I FOA nikker Tanja Nielsen, der er sektorformand for social og sundhed. 

”Vi har være fastlåst i en struktur, som den nye måde at tænke på gør op med. Det gælder for os om at man som kommune skal turde at være modig og sætte medarbejderne fri. På den måde kommer de for alvor til at vokse”. 

Ressourcetid på svensk

Den markante forskel at organisere velfærdssystemet på mellem Holland og Danmark har fået de Buurtzorg-interesserede kommuner til at kigge andre steder hen – og her er blikket blandt andet vandret til Västervik i nabolandet Sverige, der på mange punktere mere ligner Danmark. 

”Sverige minder meget om Danmark, og Västervik Kommune har haft de samme udfordringer og ønsker om at give medarbejderne større faglig medbestemmelse,” siger Maria Hjortsø Pedersen, der er ph.d.-studerende på Roskilde Universitet til vpt.dk, der er en vidensudvekslings-hjemmeside for Fremfærdprojektet. 

”Kommunen arbejder også efter en BUM-model, så erfaringerne kan nemmere overføres til Danmark,” siger hun. 

BUM-modellen er et redskab til at styre offentlige ydelser – og en beskrivelse af de forskellige aktører og roller og forholdet mellem dem. B’et er ’bestilleren’ af de offentlige ydelser, myndigheden. Her ligger ansvaret for at sætte fokus på borgerens behov og for at udmønte det det kommunale serviceniveau i forhold til viften af ydelser, men også visitationen af borgeren til de ydelser. U’et er ’udøveren’; leverandøren af ydelserne. 

Maria Hjortsø Pedersen har flere gange besøgt Västervik Kommune, der ligger på den svenske østersøkyst med et befolkningsantal på lige over 36.000. Hun kan konstatere, at i Västervik arbejdes der med større enheder og mindre teams og at hver enhed består af seks teams på hver fem medarbejdere – og at medarbejderstaben på Teams-niveau udelukkende består af social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter. 

Hvert team dækker alle dag- og aftenvagter, samt weekend, men også har et såkaldt ’tvillinge-team’, der kan dække ved sygdom og ferie. Hvert team har faste sygeplejersker, ergoterapeuter, fysioterapeuter m.m. indenfor rækkevidde, som de kan trække på, hvis behovet hos borgeren opstår. Maria Hjortsø Pedersen kunne også konstatere, at hver enhed har rykket deres kontor ud i lokalområdet, hvor der også sidder en planlægger, der lægger vagtplanerne i tæt samarbejde med det enkelte team.

I Västervik er der blandt andet indført ressourcetid. Ressourcetiden er præciseret til 15 procent af medarbejderens tid og er ikke skemalagt. Tiden kan bruges til noget forskelligt, eksempelvis at dække for en syg kollega eller at blive opkvalificeret.

”Det svarer til, at hver medarbejder har cirka fem timer om ugen til at være hinandens interne vikarkorps,” siger Maria Hjortsø Pedersen til vpt.dk, ”Og er der ikke sygdom, kan en medarbejder for eksempel bruge sin tid på at køre ud med en anden og blive oplært i nogle ting.”

Succes i Ringsted

Karin Birgitte Sørensen er teamleder i hjemmeplejen i Ringsted Kommune, som er en af de over 50 kommuner, der på forskellige måder er begyndt at tænke og arbejde helt anderledes – og i små, selvstændige teams. Hun bekræfter, at de første tanker kom fra Holland.

”Politikerne i Ringsted rejste til Holland for at blive inspireret – og i sommeren 2021 blev de nye tanker præsenteret for os i forvaltningen,” siger hun og fortsætter:

”Vi gik i gang med at eksperimentere, blandt andet ved at ændre arbejdsgangen på flere forskellige måder og prøve det af i praksis. Vi havde en gruppe medarbejdere, som i halvandet år arbejdede på denne nye måde og så evaluerede vi undervejs. Vi havde også god nytte af de store tværfaglige og tværkommunale netværk, som er blevet faciliteret af flere forskellige aktører, blandt andet Operate. Og så endte vi til sidst på en model, der passer til vores kommune og vores lokale forhold.”

I Ringsted arbejdes der nu konsekvent i mindre teams. 

”Det betyder at man ikke som medarbejder skal forholde sig til alle borgere – eller som borger skal forholde sig til alle mulige medarbejdere – men at man forholder sig til dem, der er tættest på geografisk. Vi forsøger at have et tæt samarbejde med borgerne i forhold til hvordan og hvornår hjælpen skal leveres,” siger Karin Birgitte Sørensen – og fortsætter: 

”Vi praktiserer et meget tæt samarbejde mellem faggrupperne, og de er samlet i de samme grupper. Derudover er vi meget fokuseret på uddelegeringen af opgaverne, så der kommer færrest i hjemmene – og vi arbejder med faste visitatorer, der kender de medarbejdere, som kommer hos borgerne.”

Det kan mærkes ude hos borgerne, bekræfter Karin Birgitte Sørensen. 

”Der er lavet interview med udvalgte borgere, som viser en tilfredshed i forhold til at der kommer færre deres hjem – og at der er et større kendskab til hinanden mellem borgere og medarbejdere,” konkluderer Karin Birgitte Sørensen. Også på medarbejderne kan man måle succesen. 

”Sygefraværet i grupperne er faldet – og i flere tilfælde halveret. Trivslen blandt medarbejderne er der ikke målt på, men personaleomsætningen er lav, og det italesættes, at der er glade medarbejdere, fordi der har medbestemmelse på dagens opgaver og på vagtplanen,” siger hun.

Ældreloven lige rundt om hjørnet

Da statsminister Mette Frederiksen 1. januar 2022 tonede frem på skærmen med sin årlige nytårstale havde hun en interessant politisk ambition med sig. Hun fortalte, at der ville komme en ældrelov og at den vil have et markant fokus på klare værdier, på værdighed, på valgfrihed, på selvbestemmelse og på færre dokumentationskrav. Ekkoet fra Buurtzorg og Västervik syntes tydeligt. Og der er ingen tvivl om, at de erfaringer, som kommunerne i øjeblikket høster fra deres nye måder at organisere ældreområdet på, spiller ind i arbejdet med ældreloven. 

”I KL følger vi udviklingen tæt,” siger kontorchef Hanne Agerbak, ”Vores fokus er naturligvis på hvordan den nye måder at organisere ældreplejen på påvirker kommunernes leverancer af velfærdsydelser, men også på, hvad ældreloven kommer til at indeholde og hvordan den kommer til at stå i forhold til serviceloven.”

”Vi håber virkelig at den nye ældrelov også afspejler den frisættelsestanke, som vi oplever ude i kommunerne. Vi synes jo, at de konkrete og positive erfaringer, som vi får meldinger om, taler lige ned i det, der var afsættet for den nye ældrelov,” siger sektorformand Tanja Nielsen fra FOA.